Organisations-Entwicklung
Diversität, Geschlechtergerechtigkeit und Diskriminierungssensibilität behandeln Organisationen meist als personale - nicht als kulturelle Themen.
Diversity darf nicht als reines Marketing Tool verstanden werden, das nur die produktiven Aspekte von Individuen wahrnimmt. Diversity als Kultur macht Diskriminierungen innerhalb der Organisation sichtbar und stärkt die Perspektiven von Betroffenen. Dadurch wird die Organisation zu einem Ort, an dem sich das eigentliche Potenzial von Vielfalt verwirklichen kann.
Detox Identity stellt Organisationen eine systemtheoretisch fundierte Beratung zur Verfügung, mit der sich Gendergerechtigkeit und Diversität in ihrer Kultur verankert.
Dafür bieten wir Vorträge, Workshops sowie Prozessbegleitungen mit folgenden inhaltlichen Foki an:
Systemische Diversity-/Genderkompetenz
Es geht um die Kompetenz, sich zu strukturellen Diskriminierungen jeder Art positionieren zu können und sich Methoden anzueignen, um aktiv gegen diese vorzugehen. Wir beschäftigen uns mit Kategorien wie gender, class, race (...) und deren intersektionalen Dynamiken. Es geht darum individuelle sowie kollektive Berührungspunkte zu entdecken und Diskriminierung und Privilegien im Arbeitsalltag zu reflektieren. Darauf aufbauend begleiten wir Ihre Organisation dabei diese Kompetenz in ihre Kultur zu überführen und dort zu verankern.
Solidarische Führungskultur
Als Probleme gelten: “Das unpassende rote Kleid im Teammeeting”, “ Die fehlende Durchsetzungskraft beim Brainstorming”, oder “Die übertriebene Emotionalität bei Gesprächen über Diskriminerung”. Hierbei werden jeweils die betroffenen Personen fokussiert und für normabweichende Merkmale in die Schuld genommen. Demnach müssen diese ihre Bedürfnisse zurückstellen und sich den unausgesprochenen Normen angleichen. Wir wechseln die Perspektive: Wie sieht eine Führungskultur aus, in der nicht die von Diskriminierung betroffenen Personen für sich einstehen müssen sondern ihre privilegierten Kolleg*innen? Was passiert, wenn nicht die Diversität problematisiert wird, sondern die Norm?
Hegemoniale Männlichkeit im Arbeitskontext
“Eine Frau, die Karriere macht”, “ihren Mann stehen” oder “Powerfrau” sind alles Sprachbilder, die Frauen gewidmet werden, sobald ihre Leistung oder Karriereambitionen jenen von Männern gleichen. Vergleichbare Sprachbilder für Männer gibt es nicht. Weiße, ableisierte, heterosexuelle cis Männer stellen die Norm dar, sobald es um das Streben und Einfordern von Macht geht. Alle anderen werden (mit intersektionalen Unterschieden) verbesondert und müssen sich mit strukturellen und alltäglichen Diskriminierungen herumschlagen. Der Zuschnitt von Macht auf Männlichkeit ist das Thema dieses Vortrags, der auf der Theorie zu hegemonialer Männlichkeit von Raewyn Connell basiert. Triggerwarnung: Es geht um sexualisierte Übergriffe am Arbeitsplatz, Diskriminierung im Recruiting, Männlichkeitscoachings und Elon Musk.
Männliche Führungskultur -
zwischen Privileg und Überlastung
Führung und Männlichkeit gelten als 2 Seiten der gleichen Medaille. Die meisten Skills, die Menschen mit Führungskompetenz assoziieren, sind männlich konnotiert. Das bedeutet, wenn wir uns eine Person vorstellen, die rational, durchsetzungsstark, gut strukturiert, strategisch und visionär ist, wir diese Person tendenziell als Mann visualisieren. Dies ist einer der Hintergründe, warum auch innerhalb diversifizierter Führungsteams eine männliche Führungskultur herrscht. Wir beschäftigen uns damit, was männliche Führungskultur bedeutet, wie dabei Privilegien und Diskriminierungen verteilt sind und warum darin eine Überlastung von Führungspersonal angelegt ist.
“Die Regenbogenfahne schwenken. Mehr Frauen in Führungspositionen. Kein Rassismus am Arbeitsplatz. Das ist Diversity!” Ne sorry, das ist ein Missverständnis… Diversity bedeutet nicht nur die Diversifizierung des Personals. Ebensowenig ist es ein Marketing Tool für moderne Unternehmen. Diversity meint: Vielfalt aktiv zu kultivieren! Dafür bedarf es eines ehrlichen Blickes auf die formellen sowie informellen Regeln und die betriebsspezifischen Normen. Um “Neues” konstruktiv zu inkludieren, muss “Bestehendes” wahrgenommen und verstanden werden. Der Diversity Prozess eröffnet Unternehmen die Möglichkeit, ein Bewusstsein über strukturelle Diskriminierungen und Privilegien in die eigene Betriebskultur zu überführen und ein Arbeitsplatz zu werden, an dem die Innovationskraft von Diversity sich tatkräftig entfalten kann.