Teamentwicklung
Vorträge, Workshops, Konfliktberatung
& Prozessmoderation zu Diversity
Wenn Empowerment eskaliert…
Viele Organisationen setzen sich für Diversity ein – doch intern spaltet genau dieses Thema. Mitarbeitende fordern eine diskriminierungssensible Betriebskultur, während Geschäftsführungen sich von der Wucht der Kritik überfordert fühlen. Empowerment-Räume werden zu Ventilen für Frust, Misstrauen wächst, Kündigungen häufen sich. Oft reagieren Führungskräfte mit Abwehr und reaktivieren klare Hierarchien, was den Konflikt weiter verschärft.
Wie kann mit Diskriminierungskritik konstruktiv umgegangen werden?
Wie gelingt es, unterschiedliche Lebensrealitäten anzuerkennen, ohne dass die Identifikation mit der Organisation und die psychologische Sicherheit im Team verloren gehen?
Wir bieten konkrete Strategien, um strukturelle Diskriminierung wirksam im Team zu thematisieren und eine nachhaltige, diskriminierungssensible Betriebskultur zu entwickeln.
Männliche Führungskultur
zwischen Privilegien und Überlastung
Führung folgt oft unbewussten Normen, die als „typisch männlich“ gelten: Rationalität, Durchsetzungsvermögen, Kontrolle und Souveränität. Diese Werte prägen den Umgang in Führungsteams - wer führt, soll stark wirken, Entscheidungen schnell treffen und Fehler vermeiden. Doch gerade dieser Druck führt häufig zu Überforderung und verhindert eine offene Fehlerkultur.
Gleichzeitig spiegelt sich diese Prägung auch in der Personalauswahl wider: (Führungs-)Personen rekrutieren unbewusst eher ihr eigenes Spiegelbild als echte Vielfalt (Affinity Bias), während das Impostor-Phänomen viele Frauen und queere Menschen davon abhält, sich auf Führungspositionen zu bewerben. Die Auseinandersetzung mit diesen Mustern lohnt sich: Diskriminierungssensibilität stärkt die psychische Sicherheit - ein zentraler Erfolgsfaktor für Teams. Sie reduziert Fluktuation, ermöglicht Austausch auf Augenhöhe, fördert Empathie und stärkt Solidarität auf allen Ebenen der Zusammenarbeit.
Rassismussensible Beratung
Psychologische Sicherheit durch Braver Spaces
Sobald Rassismus am Arbeitsplatz thematisiert wird, kann vieles schief laufen: Betroffene erleben Ausgrenzung, Kolleg*innen fühlen sich überfordert und handlungsunfähig, Führungskräfte stehen unter Druck. Oft führt dies zu Konflikten, Polarisierung und Vertrauensverlust im Team.
Um Eskalationen zu vermeiden, bedarf es einer Sensibilisierung jenseits von rein aktivistischen Ansätzen oder der Reduktion von Diversity als ökonomisches Potenzial. In unserem Ansatz vermitteln wir theoretische Modelle für eine gemeinsame Sprachfähigkeit und praxiserprobte Methoden, um unterschiedliche Realitätswahrnehmungen zu verstehen.
Wir schaffen “Braver Spaces", in denen konstruktive und wertschätzende Gespräche über schwierige Themen wie Rassismus möglich sind. Ambiguitätstoleranz - die Fähigkeit, Widersprüche und Unsicherheiten auszuhalten - spielt dabei eine entscheidende Rolle. Dabei setzen wir Humor als bewusste Intervention ein, um Spannungen aufzulösen, ohne das Thema zu verharmlosen. So entsteht ein konstruktiver Dialog, der das Miteinander stärkt und zu einem konstruktiven Arbeitsumfeld beiträgt. Ziel ist es, eine offene und inklusive Organisationskultur zu etablieren, in der sich alle sicher fühlen und auch neue Herausforderungen gemeinsam gut bewältigen können.
Solidarische Führungskultur
Als Probleme gelten: “Das unpassende rote Kleid im Teammeeting”, “ Die fehlende Durchsetzungskraft beim Brainstorming”, oder “Die übertriebene Emotionalität bei Gesprächen über Diskriminerung”. Hierbei werden jeweils die betroffenen Personen fokussiert und für normabweichende Merkmale in die Schuld genommen. Demnach müssen diese ihre Bedürfnisse zurückstellen und sich den unausgesprochenen Normen angleichen. Wir wechseln die Perspektive: Wie sieht eine Führungskultur aus, in der nicht die von Diskriminierung betroffenen Personen für sich einstehen müssen sondern ihre privilegierten Kolleg*innen? Was passiert, wenn nicht die Diversität problematisiert wird, sondern die Norm?
Hegemoniale Männlichkeit im Arbeitskontext
“Eine Frau, die Karriere macht”, “ihren Mann stehen” oder “Powerfrau” sind alles Sprachbilder, die Frauen gewidmet werden, sobald ihre Leistung oder Karriereambitionen jenen von Männern gleichen. Vergleichbare Sprachbilder für Männer gibt es nicht. Weiße, ableisierte, heterosexuelle cis Männer stellen die Norm dar, sobald es um das Streben und Einfordern von Macht geht. Alle anderen werden (mit intersektionalen Unterschieden) verbesondert und müssen sich mit strukturellen und alltäglichen Diskriminierungen herumschlagen. Der Zuschnitt von Macht auf Männlichkeit ist das Thema dieses Vortrags, der auf der Theorie zu hegemonialer Männlichkeit von Raewyn Connell basiert. Triggerwarnung: Es geht um sexualisierte Übergriffe am Arbeitsplatz, Diskriminierung im Recruiting, Männlichkeitscoachings und Elon Musk.
Männliche Führungskultur -
zwischen Privileg und Überlastung
Führung und Männlichkeit gelten als 2 Seiten der gleichen Medaille. Die meisten Skills, die Menschen mit Führungskompetenz assoziieren, sind männlich konnotiert. Das bedeutet, wenn wir uns eine Person vorstellen, die rational, durchsetzungsstark, gut strukturiert, strategisch und visionär ist, wir diese Person tendenziell als Mann visualisieren. Dies ist einer der Hintergründe, warum auch innerhalb diversifizierter Führungsteams eine männliche Führungskultur herrscht. Wir beschäftigen uns damit, was männliche Führungskultur bedeutet, wie dabei Privilegien und Diskriminierungen verteilt sind und warum darin eine Überlastung von Führungspersonal angelegt ist.
Referenzen
